trasparenza dei punteggi di valutazione della performance PTA

Alla Governance rettorale, 
e p.c. al PTA,

si sottopone alla vostra attenzione una riflessione che nasce dall'esperienza quotidiana di noi dipendenti negli anni e che riteniamo possa rafforzare significativamente il nostro Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance del PTA, coniugando trasparenza, tutela della privacy e valorizzazione del merito.

L'attuale procedura di conciliazione per dirimere eventuali divergenze valutative nelle schede performance individuali adottata nel SMVP 2025-2027 (dapprima non previste) costituisce un presidio fondamentale che va preservato e rafforzato; tuttavia, questa procedura interviene necessariamente ex post, quando la valutazione è già stata comunicata, e il dipendente che decide di attivarla deve compiere un atto formale che comporta inevitabilmente un'esposizione personale con tutto il carico emotivo e relazionale che questo implica. Inoltre, e questo è l'aspetto più delicato, il dipendente opera in una condizione di sostanziale asimmetria informativa: conosce il proprio punteggio ma non dispone di alcun elemento di raffronto con i colleghi della propria struttura al netto di confronti informali con gli stessi ma che, per ovvi motivi, possono non avere una assoluta esaustività ovvero genuinità informativa come risaputo.

Questa mancanza di visibilità genera situazioni di disagio e "sospetto". Nella realtà delle Pubbliche Amministrazioni non è raro che le valutazioni possano essere influenzate da dinamiche relazionali che esulano dalla pura misurazione della performance. Simpatie e antipatie personali, conflitti pregressi, differenze di sensibilità nell'applicazione dei criteri possono introdurre distorsioni che minano la percezione di equità del sistema. Un dipendente che riceve un punteggio ritenuto inadeguato non ha modo di verificare se questo giudizio sia coerente con la distribuzione delle valutazioni nella propria Struttura, se il responsabile abbia applicato criteri severi generalizzati o se la sua valutazione costituisca un'eccezione negativa rispetto a giudizi più favorevoli per altri colleghi.

Questa opacità, pur motivata da comprensibili esigenze di riservatezza, rischia di indebolire la legittimazione del sistema meritocratico che il SMVP intende promuovere. Se la trasparenza costituisce uno dei pilastri della riforma della Pubblica Amministrazione, questa non può limitarsi alla pubblicazione di dati (anche) disaggregati o alla possibilità di contestare ex post una valutazione a prescindere dalla procedura di conciliazione. Serve uno strumento che consenta a ciascuno di comprendere il contesto in cui la propria valutazione si colloca, nel pieno rispetto della privacy e ovviamente al netto delle differenze di attività/mansioni/ruoli/inquadramento/settore professionale di ogni singola unità di personale tecnico-amministrativo afferente alla specifica Unità organizzativa.

Si propone quindi l'introduzione di un sistema di trasparenza anonimizzata e ponderata che permetta a ciascun dipendente di conoscere, in forma rigorosamente anonima e/o (dis-)aggregata, la distribuzione dei punteggi all'interno della propria Struttura organizzativa, con le opportune ponderazioni che tengano conto delle differenze oggettive tra le posizioni lavorative. Al termine di ogni ciclo di valutazione, l'Ufficio competente elaborerebbe per ciascuna struttura un report statistico che indichi quanti dipendenti hanno conseguito valutazioni nelle diverse fasce, il punteggio medio, quello mediano e la deviazione standard, senza ovviamente indicare nominativi. Questi dati sarebbero disaggregati per categoria contrattuale, distinguendo tra Operatori, Collaboratori, Funzionari con e senza incarico di responsabilità, ed Elevate Professionalità. Dove i numeri lo consentano, i dati potrebbero essere ulteriormente disaggregati per tipologia di mansioni, titolo di studio o altre variabili rilevanti.

Questo approccio consentirebbe a ciascuno di ricevere, con il proprio punteggio individuale, anche un'indicazione di come questo si posizioni rispetto alla media dei colleghi nella medesima categoria all'interno della struttura. Si tratterebbe di un'informazione preziosa per comprendere se il proprio risultato corrisponda a uno standard coerente o presenti anomalie che meritano approfondimento. Questo sistema non sostituirebbe la procedura di conciliazione esistente, anzi, la rafforzerebbe significativamente. Un dipendente che rilevasse una discrepanza significativa avrebbe elementi oggettivi per formulare un'istanza di riesame più circostanziata, e il Comitato di conciliazione disporrebbe di informazioni più complete per valutare la fondatezza dei reclami e la coerenza delle valutazioni.

Il valore più importante risiede però nella funzione preventiva. La consapevolezza che i risultati delle valutazioni saranno visibili in forma (dis-)aggregata costituirebbe un naturale stimolo alla coerenza nell'applicazione dei criteri. Non si tratta di introdurre un controllo invasivo ma di rendere più trasparente un processo con conseguenze concrete sulla vita professionale ed economica del personale. I responsabili consapevoli già operano in questa logica; per loro la trasparenza rappresenterebbe un'opportunità per veder riconosciuta la qualità del proprio lavoro. Laddove esistessero situazioni di applicazione disomogenea, il sistema consentirebbe di individuarle precocemente e intervenire con azioni correttive prima che degenerino in contenziosi.

Questa proposta nasce anche da una preoccupazione concreta: i punteggi di valutazione hanno conseguenze dirette sulle progressioni economiche e sui differenziali retributivi; quando queste valutazioni determinano differenze economiche concrete e durature, è ancora più importante che il sistema sia percepito come equo e trasparente. Nelle Pubbliche Amministrazioni non sempre l'ambiente è sereno come vorremmo, e conflitti personali o incomprensioni rischiano di riflettersi, anche inconsapevolmente, sui giudizi professionali. Un sistema di trasparenza anonimizzata funzionerebbe come assicurazione per tutti: per i dipendenti che potrebbero verificare di essere valutati con gli stessi criteri, per i responsabili che vedrebbero tutelata la propria obiettività, per l'Amministrazione che potrebbe intervenire tempestivamente nelle situazioni problematiche. 

Siamo consapevoli che questa proposta sollevi questioni delicate relative alla protezione dei dati personali. Il GDPR e il Codice Privacy impongono vincoli stringenti sul trattamento di informazioni valutative. Tuttavia, riteniamo sia possibile costruire un sistema pienamente rispettoso di questi vincoli, adottando accorgimenti tecnici e procedurali che garantiscano l'impossibilità di identificare i singoli colleghi. Sarebbe necessario coinvolgere il Data Protection Officer oltre a consultare le Rappresentanze del PTA e il Nucleo di Valutazione.

Esperienze analoghe sono state implementate con successo in altre Pubbliche Amministrazioni essendo fattibili sia tecnicamente che organizzativamente: in taluni casi, le valutazioni evidenziano miglioramento della percezione di equità, riduzione del contenzioso, maggiore differenziazione delle valutazioni e incremento della motivazione.

Per tutte queste ragioni chiediamo di valutare questa proposta considerando gli aspetti operativi, giuridici e tecnologici e, a valle dell'augurato parere positivo, a nostro giudizio si potrebbe partire con il nuovo sistema già a partire da gennaio 2026 quando successivamente, tra febbraio e marzo, saranno in valutazione le schede performance del 2025.

Un gruppo di dipendenti UNISA