Proposta di revisione del modello di accesso al lavoro flessibile – Adozione di un Disciplinare in sostituzione del bando annuale selettivo
Al DG,
Al PTAB,
si sottopone una proposta in merito al modello organizzativo con cui l’Ateneo regola l’accesso al lavoro flessibile, perfettamente compatibile sia con le disposizioni del CCNL di Comparto nonché con l'impianto normativo nazionale di settore.
In premessa, si comprende pienamente la necessità dell’Amministrazione di regolare l’accesso al lavoro flessibile in modo ordinato e verificabile. Tuttavia, lo strumento del bando annuale con graduatoria comparativa - pur nella sua intenzione regolativa - finisce per contraddire l’essenza stessa dell’istituto: il lavoro flessibile non è una concessione da assegnare per merito relativo, ma una modalità organizzativa della prestazione lavorativa orientata ai risultati, come da normativa. Trasformarlo in oggetto di selezione annuale introduce una rigidità che non produce né maggiore efficienza né maggiore equità, e genera un onere burocratico sproporzionato per l’Amministrazione stessa.
Si propone di mutuare il modello adottato dall’Università Federico II di Napoli con apposito Disciplinare: tale Ateneo - con circa 1.800 unità di PTA, oltre il doppio rispetto alle nostre 800 - anziché il bando selettivo, approccia ad una metodologia in favore di un framework normativo stabile (il Disciplinare) entro cui ogni dipendente, d’intesa con il proprio Responsabile di Struttura, sottoscrive l'accordo individuale su base continuativa; approccio seguito, essenzialmente, anche da altri Atenei con dimensioni analoghi ad UNISA (per personale e/o studenti iscritti), in base alla classificazione CENSIS.
La logica applicata è semplice e di buon senso: un giorno settimanale di lavoro flessibile è garantito a tutti i dipendenti le cui attività risultino compatibili con la modalità a distanza, con l’unico vincolo che la Struttura mantenga una specifica quota percentuale del personale in presenza ogni giorno, ricalcando già in parte le attuali disposizioni in tal senso.
Per le categorie prioritarie previste dal D.Lgs. 105/2022 e norme collegate (disabili gravi, genitori di figli fino a 12 anni, caregiver ecc.), l’accesso a due giornate è garantito come diritto soggettivo. Per i lavoratori fragili, si arriva finanche a cinque giornate settimanali a distanza. Pertanto, la graduatoria - almeno come oggi è intesa - scompare: al suo posto, la valutazione qualitativa e continua degli output da parte del Responsabile di Struttura, emerge come primaria, più di com'è intesa attualmente.
La standardizzazione degli accordi individuali - attraverso una Scheda Individuale strutturata e uniforme - non è solo uno strumento gestionale: rappresenta una fonte di "business intelligence organizzativa": i dati aggregati sulle attività smartabili, sugli obiettivi concordati e sui risultati conseguiti costituiscono un patrimonio informativo di grande utilità per la programmazione strategica, per la misurazione della performance e, non da ultimo, per i processi di assicurazione della qualità in ottica AVA3, specie se coadiuvati da un utilizzo regolato dell'intelligenza artificiale, in ottemperanza al GDPR ed all'AI ACT.
A nostro avviso, un sistema rigido basato su bandi annuali produce liste, graduatorie, scadenze, inflazionando la macchina burocratica dell'Amministrazione e perdendo di vista il "lavorare per obiettivi", che è l'essenza culturale della normativa di settore legata al lavoro flessibile visto come nuova modalità ordinaria di produrre il ben noto "valore pubblico".
Si propone, pertanto, che per il ciclo 2026, l’Ateneo valuti l’adozione di un proprio Disciplinare per il Lavoro flessibile - anche prendendo a riferimento quello dell’Ateneo federiciano - che sostituisca il bando annuale con un framework dispositivo stabile, flessibile e orientato ai risultati. Un modello in cui la cornice regolatoria sia dell’Amministrazione, e la sua declinazione operativa sia affidata al dialogo continuo tra dipendente e Responsabile di Struttura.
Un Gruppo di dipendenti UNISA